Pendekatan Pembahasan Hubungan Kekuasaan dan Pengaruh
Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk membahas
hubungan-hubungan antara kekuasaan dan pengaruh terutama dalam konteks
organisasional.
Pendekatan French dan raven
Pendekatan ini mendefinisikan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh,dan
pengaruh berdasarkan pada perubahan psikholog. Pengaruh adalah
pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi terhadap
orang lain, sedang kekuasaan merupakan pengaruh laten. French dan
rovenmengidentifikasikan lima sumber atau basis kekuasaan yaitu :
a) Kekuasaan balas jasa (reward power)
b) Kekuasaan paksaan (coercive power)
c) Kekuasaan sah (legimate power)
d) Kekuasaan ahli (expert power)
e) Kekuasaan panutan (referent power)
2. Analisis Etzioni
Kalau French dan Roven memberlakukan kekuasaan dan pengaruh sebagai
elemen-elemen laten dan aktif proses yang sama, sedang Etzioni lebih
mencurahkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh seseorang untuk orang
lain baik suka maupun tidak.
3. Analisa Nizbet
Memandang kekuasaan sebagai antitesa wewenang, dan kekusaan dilain
pihak merupakan paksaan atau usaha untuk mendominasi orang lain agar
berperilaku dengan cara-cara tertentu tanpa mempengaruhi system
referensi.
http://kirillandsethlenneous.wordpress.com/2012/03/30/proses-mempengaruhi-dan-pengambilan-keputusan/
Mengenai Saya
Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi
secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang
menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.
· Wewenang Staff
Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada
manajer lini. Staff ahli biasannya merupakan istilah yang menggambarkan posisi tersebut.
Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis
yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.
· Wewenang Fungsional
Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang
fungsional. fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.
# SUMBER :
http://ratriptyas.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/folder/0.5
Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):
1. Pandangan klasik (classical view)
Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan
ke tingkat yang lebih bawah
2. Pandangan penerimaan (acceptance view)
Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah.
Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi
oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan
menerima perintah atau tidak.
Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat
kondisi berikut:
· Dia dapat memahami komunikasi
· Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi
· Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan
· Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.
http://claranorizuka.wordpress.com/2012/03/29/perbedaan-kekuasaan-dan-wewenang/
Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:
a. Kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan
pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.
b. Kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi,
besarnya kekuasaan ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang
menduduki posisi tersebut.
Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah
laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu.
Ada 6 sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven, yaitu :
1. Kekuasaan balas jasa (reward power)
Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk
memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan
perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)
2. Kekuasaan paksaan (coercive power)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang
dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai
hukuman).
3. Kekuasaan sah (legitimate power)
Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul
dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak
menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.
4. Kekuasaan keahlian (expert power)
Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi
pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak
dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).
5. Kekuasaan panutan (referent power)
Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada
indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang
dipengaruhi. (karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain).
6. Kekuasaan Pengendalian Informasi (Control Of Information power)
Berasal dari pengetahuan yang tidak dimiliki orang lain, ini dilakukan dengan
pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
http://claranorizuka.wordpress.com/2012/03/29/perbedaan-kekuasaan-dan-wewenang/
kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok.
Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau
kejadian.
Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau
kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
http://claranorizuka.wordpress.com/2012/03/29/perbedaan-kekuasaan-dan-wewenang/
-Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku sikap, baik itu individu atau kelompok
- Elemen-elemen proses mempengaruhi
Elemen-elemen yang ada dalam suatu proses mempengaruhi antaralain :
* Orang yang mempengaruhi
* Metode yang digunakan untuk mepengaruhi,dan
* Orang yang di pengaruhi
- Metode-metode yang digunakan dalam mempengaruhi antaralain :
* Kekuatan fisik
* Penggunaan sanksi
* Keahlian, dan
* kharisma
Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan,
* Antar perseorangan
* Kelompok dengan seseorang,dan
* Seseorang dengan Kelompok.
2. Proses Pengambilan Keputusan
Secara singkat Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif.
Konsep konsep pengambilan keputusan :
Identifikasi dan diagnosis masalah
• Pengumpulan dan analisis data yang relevan
• Pengembangan & evaluasi alternantif
• Pemilihan alternatif terbaik
• Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
•Keputusan-keputusanperseorangan dan strategi
•Kepusan-keputusan pribadi & strategi
•Keputusan-keputusan dasar & rutin
Model-model Pengambilan Keputusan :
•Relationalitas Keputusan
•Model-model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan :
• Teknik -teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
•Teknik -teknik Partisipatif
•Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal
Kesimpulan : Proses mempengaruhi dan pengambilan keputusan adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya pada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.
http://abdulghanni.blogspot.com/2012/01/proses-organisasi-proses-mempengaruhi.html
Seseorang yang memiliki pengharapan lebih pada umumnya lebih sensitif terhadap segala bentuk penyesalan dibandingkan seseorang yang mudah puas, khususnya mereka yang terkenal memiliki penyesalan dalam hal pembelian barang atau layanan jasa. Demikian dinyatakan oleh K. Johnson dalam sebuah penelitian yang bertajuk Feeling Powerless in a World of Greater Choice dan diterbitkan oleh New York Times tahun 2000.
1. Sekali saya membuat keputusan, saya tidak akan mengubahnya lagi.
2. Kapan pun saya mengambil suatu pilihan, saya ingin tahu apa yang akan terjadi jika saya memilih keputusan yang berbeda.
3. Jika saya membuat keputusan dan hasilnya baik, saya masih merasa gagal jika saya tahu bahwa keputusan lain mungkin menghasilkan sesuatu yang lebih baik.
4. Kapan pun saya mengambil sebuah pilihan, saya akan mencari informasi tentang bagaimana jadinya alternatif lain seandainya saya memilihnya.
5. Ketika saya berpikir tentang kehidupan, saya sering menilai kesempatan-kesempatan yang saya lewatkan.
http://ridwanaz.com/kesehatan/bagaimana-cara-mengukur-skala-penyesalan-manusia/
1. Bahan pewarna
Zat aditif pewarna digunakan dalam makanan untuk tujuan menambah daya tarik dan meningkatkan selera makan. Zat pewarna makanan yang terbuat dari tumbuhan tidak berbahaya bagi kesehatan manusia, misalnya tomat, wortel, kunir, kunyit, daun pandan, dan lain-lain. Zat aditif yang berbahaya jika dikonsumsi manusia adalah zat warna sintetik.2. Bahan pengawet
- Pastinya tampilan kedua program ini beerbeda.
- Di latex menggunakan perintah-perintah berkode yang diawali dengan backslash \ di Ms Word tidak
- Pengaturan di Latex umunya otomatis mengikuti format dokumen tertentu (misal American Mathematics Society- Amsart) sedangkan MS.Word tidak
- Penggunaan simbol-simbol matematika di Latex cukup mengetik contoh \epsilon kalau di MS.Word dengan menggunakan menu Insert-object yang tentunya lebih memakan banyak waktu.
- Pengaturan rumus di tengah / lurus terhadap tanda “=” mudah sedangkan dalam MS.Word agak susah.
Perangkat lunak TeX memiliki kemampuan yang baik untuk mengolah dokumen-dokumen
yang berkualitas tinggi. Namun demikian, banyak pemakai yang memandang bahwa perintah-perintahnya sulit digunakan untuk menuliskan dokumen terstruktur yang terdiri dari unsurunsur bab, sub-bab, paragraph, tabel dan gambar bernomor, dsb. Untuk mengatasi hal ini sekitar tahun 1985 Leslie Lamport di Digital Equipment Corporation menciptakaan LaTeX dengan menuliskan sejumlah perintah tambahan yang berjalan di atas TeX. Hasil penambahan perintah-perintah inilah yang kemudian dikenal sebagai LaTeX. Seringkali nama TeX dan LaTeX diucapkan sebagai “teks” dan “lateks”. Pengucapan ini salah karena kata TeX sesungguhnya dibentuk dari tiga huruf Yunani TEX. Kata lain yang memiliki akar kata yang sama adalah “technology”. Jadi pengucapan yang benar untuk TeX dan LaTeX adalah “tekh” dan “latekh”. Akar kata TEX dari Yunani juga berarti “seni”. LaTeX yang diperkenalkan oleh Leslie Lamport dikenal sebagai LaTeX 2.09. Sampai sekarang LaTeX telah mengalami dan masih mengalami pengembangan. Versi LaTeX yang sudah disempurnakan dan diperbaiki dan saat ini banyak dipakai adalah LaTeX2e dan sudah diperkenalkan pada Juni 1994. Versi LaTeX2e memiliki kelebihan dibandingkan dengan LaTeX 2.09 keunggulannya dalam hal font, warna, dan grafik. Alasan lain dikeluarkannya LaTeX2e adalah juga karena munculnya berbagai format LaTeX yang tidak cocok satu sama lain.
Versi LaTeX yang sudah baku ini memiliki beberapa keunggulan, diantaranya:
1. Standard yang sangat baik untuk menyiapkan tulisan teks, formula teknis, dan tebel-tabel
2. Kemudahan penggunaan oleh penulis naskah
3. Portabilitas dokumen pada berbagai platform
4. Adaptabilitas terhadap banyak bahasa (multilingual support)
5. Ketersediaan secara meluas dan bebas
6. Dukungan dan pemeliharaan yang handal dari kelompok LaTeX3 yang dipimpin oleh Frank Mittelbach.
Goossens, Mittelbach, dan Samarin menulis buku yang memuat keterangan yang lebih rinci mengenai LaTeX2e. Penyempurnaan terhadap LaTeX masih terus dilaksanakan dan hasilnya akan disajikan dalam LaTeX3. Penjelasan yang diberikan di dalam tulisan ini didasarkan pada fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh LaTeX2e. Penyempurnaan terhadap LaTeX masih terus dilaksanakan dan hasilnya akan disajikan dalam LaTeX3. Penjelasan yang diberikan di dalam tulisan ini didasarkan pada fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh LaTeX2e.Selain itu TeX dan LaTeX sudah diimplementasikan ke dalam berbagai lingkungan seperti: DOS, Windows 3.1, Windows 95, Windows NT, OS/2, VMS, Macintosh, dan berbagai varian Unix: Linux, Solaris, HPUX, AIX, dsb.
SUMBER : http://jmcleanoloan.blogspot.com/2011/03/pengertian-latex.html
Pada awalnya, lensa kontak memang dibuat dari bahan yang rigid/kaku, yang setelah muncul adanya softlens, maka lensa kontak tersebut sering disebut dengan hard contact lens. Kaca lah material yang dipakai sebagai bahan lensa kontak pada saat awal diperkenalkan, sekitar tahun 1887.
Baru pada sekitar tahun 1936, plastik mulai diperkenalkan sebagai bahan pembuatan lensa kontak. Namun hanya bagian pinggir lensa kontak yang menggunakan plastik, sedangkan pada bagian zona optiknya (tengah) masih menggunakan kaca. Pengaplikasian bahan plastik untuk seluruh bagian lensa kontak baru dimulai pada tahun 1946. Plastik jenis PMMA adalah yang paling sering dipakai.
Eksperimen pembuatan soft contact lens baru dilakukan pada akhir – akhir tahun 1950 dengan menggunakan hydroxyethyl methacrylate (HEMA), yaitu sejenis bahan polymer yang dapat mengandung air, yang dibuat oleh Dr. Drahoslav Lim. Bahan ini terus dikembangkan dan masih digunakan sebagai bahan softlens hingga masa sekarang ini.Softlens, tidak lah berposisi sebagai pengganti hard contact lens, tapi hanya merupakan pelengkap keberadaan lensa kontak. Terbukti hingga saat ini, lensa kontak berbahan rigid/kaku masih tetap dibuat, bahkan terus dikembangkan, sebab ada beberapa keunggulan fungsi yang tidak dapat tergantikan oleh lensa kontak lunak/softlens. Salah satunya adalah kemampuan dalam membentuk ulang (reforming) kontur permukaan kornea, sehingga dipakai dalam proses orthokeratology untuk mengatasi myopia ringan. Lensa kontak kaku juga dapat mengeliminasi efek dari tidak ratanya kontur kelengkungan kornea, misalnya pada kasus astigmatisme irregular yang disebabkan oleh kontur lengkung kornea yang tidak beraturan. Kedua hal tersebut sampai saat ini tidak dapat dilakukan dengan menggunakan softlens. seiring dengan perkembangan jaman lensa kontak yang dulunya bertujuan sebagai alat bantu penglihatan,seperti yang telah tertulis di atas, lensa kontak selain sebagai alat bantu penglihatan juga mempunyai kemampuan dalam membentuk ulang (reforming) kontur permukaan kornea. tapi anda harus tetap hati hati dalam menggunakan lensa kontak. adalah hal yang wajar jika suatu kegiatan ada resiko yang baik dan juga resiko yang buruk. begitu juga dengan penggunaan lensa mata. anda pun juga harus hati-hati dengan resiko penggunaan lensa kontak, seperti mara merah, iritasi, masukknya benda asing pada bola mata, dan lain lain.Sangat dianjurkan bagi anda pengguna lensa kontak untuk selalu menjaga kebersihan, karena jika tidak dapat mengakibatkan masalah mata yang cukup serius seperti mata kering, penglihatan menjadi kabur, gatal hingga kebutaan.Konsekuensi dari kurang memperhatikan kebersihan lensa kontak memang sangat fatal bagi kondisi mata. Banyak orang yang tidak cuci tangan sebelum memakaikan lensa kontak pada mata. Hal ini bisa memicu terjadinya iritasi yang jika dibiarkan bisa menjadi infeksi parah.Menurut Dr. H. Dwight Cavanagh, seorang profesor ahli mata dari Southwestern Medical Center, Amerika Serikat dalam tulisannya “Eye and Contact Lens” pada 2003, mengungkapkan sebanyak 2.500 pengguna lensa kontak mengalami “corneal ulcers”. Hal itu terjadi pada pengguna yang menggunakan lensa kontak setiap hari.Corneal ulcer yaitu kondisi dimana terdapat luka terbuka pada kornea. Hal ini sering disebabkan oleh infeksi dan luka kecil atau goresan yang bisa terjadi akibat penggunaan lensa kontak yang kurang hati-hati.
Gejala yang timbul biasanya produksi air mata yang meningkat, sensitif terhadap cahaya, pandangan menjadi kabur, gatal dan nyeri. Jika gejala tersebut dibiarkan dan tidak dilakukan perawatan intensif bisa memicu terjadinya kebutaan.artikel ini dibuat bukan untuk membuat anda takut menggunakan lensa kontak, tapi bertujuan agar anda para pengguna lensa kontak agar lebih berhati hati dan lebih menjaga kebersihan.
SUMBER:
http://ridwanaz.com/kesehatan/efek-samping-dan-bahaya-lensa-kontak-pada-mata/
Tetapi, tahukah anda jika sering menggunakan lensa mata ini akan mendapatkan akibat yang fatal. Membuat mata anda rusak ataupun iritasi. Adapun akibat-akibat yang akan didapatkan jika anda mengunakan softlens, yaitu :
1. Iritasi. Lensa kontak yang dilapisi oleh debu atau kotoran lainnya, bisa menyebabkan mata iritasi. Tandanya terasa tidak nyaman, gatal, belekan, merah, perih. Karena itu pemakai softlens diharapkan memberikan perhatian ekstra pada kebersihan.
2. Lensanya bisa menyebabkan kerusakan kornea. Softlens dapat menyebabkan topograpi kornea berubah untuk pemakaian jangka panjang. Bisa terjadi perubahan penglihatan. Karena itu pemakai softlens disarankan untuk melepas softlensnya selama beberapa periode sehari, sesuai dengan anjuran ahli mata. Softlens bukan pengganti kacamata!
3. Pasien yang memiliki cylinder kornea yang tinggi dan bentuk softlens yang berubah menyebabkan cylinder yang tidak diharapkan. Manusia dengan cylinder tinggi tidak cukup terkoreksi dengan softlens lho!
4. Radang mata yang mengakibatkan mata merah.
5. Hypoxia yang disebabkan lensa kontak terlalu ketat.
6. Keratitis. Penelitian membuktikan bahwa ada ikatan antara ketidak patuhan pasien dalam mengikuti petunjuk perawatan dengan pertumbuhan microba.
7. Superficial Punctate Keratitis (SPK) dapat timbul karena lensa kontak yang lebih besar
Nah, itulah dampak semua dari pengguna softlens. Mata anda akan rusak dan andapun tidak akan bisa melihat karena ada gangguan dari mata anda. Artikel ini dibuat bukan untuk menakut-nakuti anda dalam pemakaian softlens, tapi untuk memberikan informasi sekaligus cara-cara menghindari hal yang tidak diinginkan selama pemakaian softlens.
SUMBER : http://www.softlens.asia/tag/dampak-pemakaian-softlens
Macam-macam Konflik.
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :
1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu.
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan
individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu
karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok.
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok.
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan,
kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai
tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang
lain.
2. Dari segi dampak yang timbul
Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan
fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi
organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru
merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola
dan dikendalikan dengan baik. Contoh konflik yang fungsional dengan
kasus seorang manajer perusahaan yang menghadapi masalah tentang
bagaimana mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-masing
jenis produk. Pada saat itu setiap produk line berada pada suatu
devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan memberikan dana
tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana dengan efektif dan
efisien. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan memperoleh dana
tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik tentang pengalokasian dana.
Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi dana yang
kurang, konflik ini dipanang infungsional, tetapi dipandang dari
perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karena akan
mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin
timbul dari contoh kasus di atas antara lain :
- Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana.
- Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya.
- Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua.
Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya, bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi, yang timbul akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang penting adalah :
- Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain.
- Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik.
- Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik.
- Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya.
- Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik
- Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih.
SUMBER KONFLIK
Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam
diri individu
(intrapersonal conflict), Konflik antarindividu
(Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup conflict),
ataupun Konflik antar individu dengan kelompok.
Intrapersonal Conflict
1. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. penyebab dari dalam bisa
bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian dari orang yang
bersangkutan. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua
tujuan atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative
yang terbaik.
Episode konflik yang berlaku, adalah :
• Approach-approach Conflict, dimana seseorang mengalami konflik karena
diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan karena
memiliki daya tarik yang sama juga.
• Avoidance-avoidance Conflict. seseorang menghadapi situasi yang
mengharuskan ia terpaksa memilih di antara dua alternatif yang sama-sama
tidak disukai atau sama-sama dianggap buruk.
• Approach-avoidance conflict. seseorang harus menghadapi situasi dimana
waktu ia memilih, ia harus menghadapi konsekwensi yang saling bertolak
belakang.
tiga penyebab intrapersonal conflict.
• Inter-role Conflict, dimana seseorang mengalami konflik yang bertalian
dengan peran dalam hidupnya. Biasanya, pekerja / pegawai mengalami
konflik, yang disebut work / home conflict.
• Intra-role Conflict. Ini terjadi bila terdapat konflik yang bertalian dgn peran tunggal (single role),
• Person-role Conflict, sebagai Konflik yang muncul dalam melakukan sesuatu yang bertentangan dengan nilai hidup yang dianut.
2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya,
tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi
kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru
karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
Interpersonal Conflict
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu
(perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan
nilai hidup), kemudian Di kategori ini, di samping konflik yang
bersumber dari latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat
juga sumber-sumber lain seperti kekurangan informasi, persaingan dalam
perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan
kepentingan pribadi.
http://1ka01.wordpress.com/2009/11/23/sumber-konflik-dalam-organisasi/
Dalam organisasi, terdapat beberapa faktor yang menyebabkan konflik yaitu :
1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam
organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam
hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau
perlu dijual murah dan dengan cara kredit.
2. Saling ketergantungan tugas. Ada yang disebut ketergantungan
berurutan, dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain.
Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih
harus menunggu disposisi dari atasannya.
3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource
interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan
sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan,
fasilitas computer dan lainnya).
4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini akan mengakibatkan konflik
karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat
kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu
departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang
departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa
dilecehkan.
6. Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.
7. Faktor birokratik, dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses
pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi
atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf
merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.
8.sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi
misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang
diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
http://1ka01.wordpress.com/2009/11/23/sumber-konflik-dalam-organisasi/
TEORI MOTIVASI MENURUT HILGARD dan ATKINSON.
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam
diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan
demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
MENGENDALIKAN KONFLIK
Konflik agar tidak mengarah ke destruksi harus bisa dikendalikan, antara lain dengan cara sebagai berikut:
1.Harus sering mengadakan musyawarah.
2.Adanya komunikasi dua arah yang enak dan luwes.
3.Memberi keadilan pada semua lini.
4.Transparan dalam semua hal.
5.Ada pedoman yang jelas.
6.Ada aturan yang jelas.
7.Semua aspirasi dianggap penting dan dikomunikasikan.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK
Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang
menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena
tersebut dibawah ini:
1.Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2.Saling ketergantungan tugas.
3.Ketergantungan satu arah.
4.Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5.Distorsi komunikasi.
6.Tidak ada pedoman.
7.Aturan yang kurang jelas.
8.Kurang transparannya beberapa hal.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
JENIS-JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3.Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan
cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5.Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya
masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau
dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan
dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada
hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik
Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
DINAMIKA ORGANISASI
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti
alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi
pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Di dalam sebuah
organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian
pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara
cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di
suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya
bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas
suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik.
http://imammagribi.wordpress.com/2011/05/05/dinamika-organisasi/
TEORI MOTIVASI MENURUT Abraham Malow
1. karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya
2. karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
3. karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal (asumsi ketiga)
4. sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:
1. karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain
2. karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung-jawab
4. karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
http://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html
Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
- Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.
- Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
- Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.
- Kejelasan Jalur Hubungan. Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhka kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling menguntungkan.
http://luffybersahabat.blog.com/2011/01/19/struktur-organisasi/
Bentuk-bentuk organisasi diantaranya yaitu :
1.Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan
oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya
masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta
spesialisasi kerja belum tinggi. Pada jenis organisasi ini, garis
bersama dari kekuasaan dan tanggung-jawab bercabang pada setiap tingkat
pimpinan, dari yang teratas sampai yang terbawah. Setiap atasan
mempunyai sejumlah bawahan dan masing-masing bawahan meberikan
pertanggung-jawabannya kepada atasannya. Dalam hal ini seseorang hanya
bertanggung-jawab pada satu atasan. Oleh karena itu pada jenis
organisasi ini, atasan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang luas,
karena is tidak memiliki staff (pembantu ahli). Jenis ini sesuai untuk
perusahaan kecil. Organiasai garis ini mempunyai kebaikan dan kelemahan.
Adapun kebaikan dari organisasi garis yaitu :
-Kesatuan dalam pimpinan dan perintah.
-Pengambilan keputusan lebih cepat.
-Solidaritas karyawan tinggi
-Biayanya rendah.
Keburukan Organiasasi garis yaitu : :
-Tidak bergantung pada satu pimpinan , Shingga , jika ia tidak mampu akan mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi tersebut.
-Adanya kecenderungan pimpinan untuk bertindak otokratis.
-Perkembangan kesempatan karyawan terbatas.
2.Organisasi Garis dan Staf.
Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang
tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak.
Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu tugasnya memberi
nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat pimpinan di dalam
organisasi. Organisasi ini banyak digunakan oleh perusahaan besar yang
daerah operasionalnya luas serta memilki bidang tugas yang kompleks. Di
sini kesatuan perintah juga dipertahankan, atasan memiliki bawahan
tertentu dan bawahan hanya menerima perintah dari seorang atasan. Kepada
atasan tersebut bawahan harus bertanggung-jawab atas pelaksanaan
pekerjaannya. Dalam hal ini terdapat satu atau beberapa staf. Dalam
struktur organisasi garis dan staff juga dijumpai adanya kebaikan dan
keburukan.
Kebaikan organisasi garis dan staff yaitu :
-Relevan untuk perusahaan besar.
-Keputusan lebih rasional karena adanya staff ahli.
-Dapat mewujudkan “ The right man , in the right place “.
Keburukan organisasi garis dan staff adalah :
-Organisainya rumit karena kompleksnya susunan organisasi serta membutuhkan biaya tinggi.
-Koordinasi kadang-kadang sukar diterapkan.
-Solidaritas sesama karyawan berkurang karena jumlahnya yang banyak
sehingga memungkinkan mereka untuk tidak lagi saling mengenal.
http://pecintafivers.wordpress.com/2010/12/09/bentuk-bentuk-organisasi-dengan-kebaikan-serta-keburukannya/
Empat Pilar Pengorganisasian (Four Building Blocks of Organizing)
Pilar Pertama : pembagian kerja (division of work)
Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
Pilar Ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
Pilar Keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi atau koordinasi (coordination)
1. Pilar pertama : Pembagian kerja (division of work)
Pembagian Kerja adalah Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan
kegiatan dan pekerjaan (yang telah disusun dalam proses perencanaan)
–yang mungkin saja bersifat kompleks—menjadi lebih sederhana dan
spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk
setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut. Contoh dari
Pembagian Kerja misalnya Pembagian Kerja dalam Bisnis Restoran,
pembagian kerja dapat berupa pembagian kerja untuk bagian dapur,
pelayanan pelanggan di meja makan, kasir, dan lain sebagainya.
2. Pilar Kedua : Pengelompokkan pekerjaan (Departmentalization)
Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan
tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis .
Pengelompokan Pekerjaan atau Departementalisasi pada dasarnya adalah
proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran :
pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga
pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan
dapat dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian
Pelayan.
3. Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian (Hierarcy)
Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal maupun secara horizontal.
4. Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)
Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas
dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif.
http://maulinaa4.wordpress.com/2011/03/
Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :
1. Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh
Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya masih
kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi
kerja belum tinggi.
2. Organisasi Garis dan Staf
Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang
tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak.
Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu tugasnya memberi
nasihat dan saran.
3. Organisasi Fungsional
Organisasi yang disusun atas dasar yang harus dilaksanakan. Organisasi
ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan
dengan jelas.
4. Organisasi Panitia
Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.
http://gustihidayatullah.blogspot.com/2011/04/organisasi.html
Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
http://rosdianya.wordpress.com/2011/12/16/struktur-atau-skema-organisasi/
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen
bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan
disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang
apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi
tersebutpun akan ikut membaik.
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan
lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran
atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam
tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan
sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
http://ideskoro.wordpress.com/2011/11/01/struktur-atau-skema-organisasi/
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid).
http://ideskoro.wordpress.com/2011/11/01/struktur-atau-skema-organisasi/
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
http://ideskoro.wordpress.com/2011/11/01/struktur-atau-skema-organisasi/
Tipe Struktur Matriks
Mendesain struktur berdasar kombinasi antara tipe fungsional dan tipe output-based.
Kelebihan
• Mendorong penggunaan orang secara fleksibel
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki
• Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang kohesif
Relevan untuk Situasi:
• Dorongan untuk mendistribusikan dan membagi sumber daya/kapabilitas
• Fokus pada dual perspectives : keahlian fungsional dan keandalan output
Kekurangan
• Berpeluang menumbuhkan role ambiguity
• Tanpa keseimbangan wewenang antara manajer fungsional dengan output-based coordinator, kinerja akan terganggu
• Memberi kesempatan bagi inkonsistensi permintaan antara fungsional dan output-based people.
http://rajapresentasi.com/2009/09/jenhttp://rajapresentasi.com/2009/09/jenis-struktur-organisasi-kelebihan-dan-kekurangannya/is-struktur-organisasi-kelebihan-dan-kekurangannya/
Tipe Output-based Structure
Mendesain struktur berdasar output/produk yang dihasilkan oleh unit/bagian organisasi yang bersangkutan.
Kelebihan
• Mendorong akuntabilitas yang lebih besar terhadap hasil akhir (output yang dihasilkan)
• Memungkinkan terjadinya diversifikasi ketrampilan (cross functional skills)
• Koordinasi antar fungsi didalam tiap posisi menjadi lebih mudah
Relevan untuk Situasi:
• Lingkungan tidak stabil
• Ukuran organisasi relatif besar
• Mengutamakan spesialisasi produk/output dan inovasi
Kekurangan
• Berpeluang menggunakan ketrampilan dan sumber daya secara tidak efisien
• Menuntut adanya ‘multiple role’ pada para karyawan sehingga dapat menimbulkan work stress
• Hanya terpaku pada satu produk tertentu (output).
http://rajapresentasi.com/2009/09/jenis-struktur-organisasi-kelebihan-dan-kekurangannya/
Tipe Struktur Fungsional
Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu
organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi
teknik. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.
• Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
• Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
• Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut:
• Lingkungan stabil
• Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi
• Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional
Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
• Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
• Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
• Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
• Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi — dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan.
http://rajapresentasi.com/2009/09/jenis-struktur-organisasi-kelebihan-dan-kekurangannya/
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi..
source http://singkrining.blogspot.com/2010/10/tipe-dan-bentuk-organisasi.html
1. Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
http://ballo.wordpress.com/2010/10/19/type-dan-bentuk-organisasi/
Manajemen …
Ilmu Murni atau Terapan ?
- Sebagai suatu disiplin ilmu yang bertugas mencari kebenaran yang disandang dalam predikat dimensi teoritis dan metodologi, yang harus diuji dan dibuktikan berdasarkan fakta/data secara objektif akan kebenaranya.
- Sebagai ilmu terapan, manajemen harus peduli dengan fungsi sosialnya di masyarakat (Mempunyai kegunaan yang dapat dipakai dalam setiap organisasi untuk mencapai tujuannya).
- Sebagai ilmu, manajemen merupakan objek studi
http://2idiots.freetzi.com/UTSIII/ORMEN/ormen1.htm
2. Lamanya Menjabat. Karena faktor di atas, jangka waktu manajer puncak/ pejabat tinggi dalam OMP secara relatif lebih pendek dibanding masa jabatan dalam OMS.
3. Ukuran Keberhasilan. Sulit jikapun ada kesepakatan tentang ukuran untuk menentukan keberhasilan pimpinan OMP, sementara untuk OMS sejumlah ukuran dapat disepakati, seperti: keuntungan finansial, luasnya pasar.
5. Kesamaan dan Efisiensi. Di sektor publik tekanan lebih diberikan kepeda peningkatan kesamaan manfaat dari suatu program publik untuk berbagai kelompok masyarakat, sementara di sektor swasta tekanan utamanya pada peningkatan efisiensi.
6. Proses Publik Lawan Proses Swasta. OMP lebih cenderung disorot masyarakat luas, sementara OMS cenderung kurang disorot atau lebih merupakan proses internal.
7. Peranan Media Massa. OMP harus senentiasa berhadapan dengan media massa yang meliput aktivitas dan melaporkan kinerjanya, sementara hal serupa kurang banyak terjadi dalam OMS.
8. Persuasi dan Pengarahan. Pejabat publik cenderung bersikap kompromis terhadap tekanan yang saling berlawanan, sementara pimpinan swasta kurang memperoleh tekanan semacam itu sehingga tidak banyak mengalami kontradiksi-kontradiksi dalam mengambil keputusan.
9. Dampak Legislatif dan Judisial. Pejabat publik seringkali menerima pengawasan dari legislatif atau bahkan jg dipengaruhi oleh keputusan peradilan, sementara pimpinan swasta lebih leluasa untuk bertindak.
10. Misi. Misi pemerintah sering terlalu abstrak, kurang operasional dibanding organisasi swasta (misalnya mencari untung, memperluas pasar, atau menjaga kelangsungan organisasi).
- Administrasi
- Organisasi
- Manajemen
- Kepemimpinan
- Pengambilan Keputusan
- Manusia
Unsur-Unsur Organisasi
- Organisasi memiliki anggota. Anggota merupakan asset terbesar yang dimiliki oleh suatu organisasi atau institusi.
- Terdapat pola hubungan. Pola hubungan berupa aturan-aturan, nilai-nilai yang berlaku dalam berinteraksi antara anggota satu dengan lainnya.
- Organisasi selalu berada dalam konteks lingkungan. Organisasi akan menyesuaikan diri dengan lingkungan sosialnya (termasuk outputnya).
- Organisasi memiliki tujuan. Tujuan menjadi acuan dalam melakukan aktivitas bersama.
- Pemanfaatan teknologi. Teknologi merupakan sarana bantu yang dapat mepercepat atau memperlancar berjalannya proses-proses yang berlangsung dalam organisasi
http://2idiots.freetzi.com/UTSIII/ORMEN/ormen1.htm
Asas-asas Organisasi
- Tujuan organisasi harus dirumuskan dengan jelas. Tujuan ini yang akan memandu setiap orang dalam organisasi. Semakin jelas tujuan yang akan diraih maka semakin mudah pula organisasi menentukan langkah yang tepat.
- Departementasi. Penyusunan bagian-bagian yang akan menjalankan tugas-tugas sesuai bidang tertentu. Dapat dilakukan dengan mengelompokkan tugas-tugas sejenis.
- P embagian kerja. Setelah dilakukan departemen t asi perlu pengisian aktifitas kerja sesuai dengan bidangnya masing-masing K oordinasi. Koordinasi dimaksudkan untuk mencapai keselarasan dalam organisasi
- Kesatuan perintah. Masing-masing pejabat dalam hirarki yang berlaku hanya bertanggungjawab kepada satu atasan tertentu dan hanya menerima perintah darinya.
- Fleksibilitas. Organisasi semestinya menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya. Perubahan tersebut antara lain mencakup revisi tujuan, teknologi, SDM yang spesialis, dll.
- Berkesinambungan. Organisasi setelah dibentuk diharapkan terus beroperasi dan memenuhi kebutuhan stakeholders-nya.
- Keseimbangan. Bagian atau satuan dalam organisasi yang memiliki peran yang sama pentingnya harus ditempatkan pada level yang sama pula.
- Koordinasi. Koordinasi dimaksudkan untuk mencapai keselarasan dalam 0rganisasi.
- Pelimpahan wewenang. Pelimpahan kewenangan dari pejabat yang lebih tinggi ke pejabat yang lebih rendah atau antar pejabat yang setara.
- Rentang kendali (span of control). Merupakan jumlah bawahan yang dipimpin dengan baik oleh seorang pemimpin di atasnya.
- Jenjang organisasi/hiraki. Menunjukkan adanya tingkatan-tingkatan yang perlu dilewati dalam menentukan sebuah keputusan. (kasus PTPN 5)
http://2idiots.freetzi.com/UTSIII/ORMEN/ormen1.htm
Ada 10 Prinsip organisasi
Penetapan tujuan yang jelas;
Kesatuan perintah (the principle of unity of command);
Keseimbangan;
Pendistribusian pekerjaan (the principle of distribution of work);
Rentang pengawasan (the principle of span of control);
Prinsip pelimpahan wewenang (the principle of delegation of authority);
Prinsip departementasi (the principle of departementation);
Prinsip penempatan pegawai yang tepat (the principle of the right man in the right place );
Prinsip koordinasi (the principle of coordination);
Prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan.
http://2idiots.freetzi.com/UTSIII/ORMEN/ormen1.htm
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini,
melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan.
Teori Kebutuhan Mc Clelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. kebutuhan pencapaian; dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk berhasil
2. kebutuhan kekuatan; kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. kebutuhan hubungan; keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab
Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori Penentuan Tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori Harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
http://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi :
(1) Pencapaian prestasi,
(2) Pengakuan,
(3) Tanggung Jawab,
(4) Kemajuan,
(5) Pekerjaan itu sendiri,
(6) Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori dua faktor Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.
http://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html
- RUANG LINGKUP ORGANISASI DAN METODE
Sebelum membahas apa saja yang termasuk dalam ruang lingkup organisasi
metode, kita akan membahas apa yang menjadi sifat dan maksud organisasi metode.
Karena ruang lingkup organisasi metode akan menyangkut efisiensi prosedur tata
cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi fungsi menejemen. Sedangkan
pengertian organisasi dan metode, antara manajemen , organisasi, dan tata cara
kerja merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan, artinya kalau tata cara
kerjanya sudah efisien maka diharpkan kegiatan pelaksanaan fungsi fungsi
manajemen dalam organisasi akan berjalan lancar. Jadi dalam hal ini sifat dan
maksud organisasi metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi
yang berusaha memajukan tata cara kerja yang dipegunakan untuk pencapaian
efisiensi yang maksimal pada organisasi tersebut.
B. Pengertian efisien
Efisien adalah perbandingan terbalik atau rasionalitas antara hasil yang
diperoleh ata output dengan kegiatan yang dilakukan serta sumber daya dan waktu
yang akan digunakan.
Jika dirumuskan :
Efisien = output
input
Efisien harus diperhatikan benar benar karena merupakan syarat dan tujuan
pada pelaksanaan kerja, sehingga organisasi dan metode sebagai bantuan secara
teknis dan praktis dalam melaksanakan fungsi manajemen bisa memanfaatkan
sumber sumber yang tersedia secara maksimal.
Syarat pencapaian efisien dalam organisasi dan metode adalah :
1. Pencapaian target haruslah berhasil guna, maksudnya target sesuai dengan
waktu yang telah di tetapkan, tetapi mutu dari hasil kerja tersebut juga harus
diperhatikan.
2. Ekonomis artinya dalam pencapaian effective (berhasil guna) penggunaan
sumber daya (biaya, tenaga, material, peralatan, dan waktu) digunakan setepat
tepatnya.
3. Pelaksanaan kerja bisa dipertanggung jawabkan
4. Harus benar benar mencerminkan pembagian kerja yang nyata karena adanya
keterbatasan kemampuan perseorangan
5. Rasionalitas wewenang dan tanggung jawab, artinya antara wewenang dan
tanggung jawab yang dibebankan harus seimbang.
6. Prosedur kerja yang praktis, dapat dikerjakan dan dapat dilaksanakan. Hal ini
untuk mencerminkan bahwa organisasi dan metode adalah kegiatan yang praktis
maka targetnya adalah efektif dan ekonomis, pelaksanaan kerja dapat
dipertanggung jawabkan, serta pelayanan yang memuaskan.
Cara peningkatan efisiensi kerja :
1. Pelaksanaan fungsi manajemen secara tepat
2. Pemanfaatan sumber daya ekonomi yang tepat
3. Pelaksanaan fungsi fungsi organisasi sebagai alat pencapai tujuan yang setepat
tepatnya.
4. Pengarahan dan dinamika organisasi dilakukan untuk pengembangan dan
kemajuan yang berkesinambungan.
C. Ruang lingkup organisasi dan metode
Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen
maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalam
pelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya.
Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang
lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi
dan manajemen yang detail dan luas scope nya.
Kegiatan kegiatan yang termasuk kedalam scope organisasi dan metode adalah :
1. Analisis organisasi (organization analysis)
2. Komunikasi dalam organisasi (communication in the organization)
3. Tata cara kerja, prosedur kerja dan sistem kerja (work methods, procedure and
systems)
4. Pentingnya filing dari segi organisasi dan metode
5. Pentingnya jangka waktu penyimpanan data dan dokumen (record retention and
schedule)
6. Pentingnya formulir dari segi organisasi dan metode
7. Pendayagunaan mesin kantor (office machine)
8. Pendayagunaan perabotan dan peralatan kantor (office equipment)
9. Pentingnya tata ruang kantor dan perencanaan penyusunan ruang kerja (ofiice
layout and space planning)
10. Pentingnya penulisan laporan dalam organisasi dan metode
11. Pentingnya buku pedoman kerja
12. Pentingnya organisasi dan metode anggaran belanja
13. Analisis kepegawaian
14. Pentingnya penyederhanaan kerja
15. Organisasi unit dalam organisasi dan metode
16. Kesimpulan akhir (final conclusion)
Sesuai dengan perinsip perinsip dalam organisasi dan metode maka
pembahasan dalam bidang bidang tersebut akan dititik beratkan pada pembahasan
tentang sistem, prosedur dan tata cara kerjanya dalam kaitannya dengan asas
efisiensi. Oleh karena itu adanya sistem, prosedur dan tata cara kerja yang tepat
akan memungkinkan pelaksanaan fungsi fungsi manajemen yang dilakukan top
manajer juga tepat dan efisien dalam pemakaian sumber sumber daya (alam,
manusia) maupun penggunaan waktu yang tersedia.
http://mayahapsari.wordpress.com/category/organisasi-dan-metode/
TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam
diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan
demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
- Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
- Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
- Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
- Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
- Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
- Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
- Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high achiever) adalah :1.Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat2.Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.3.Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.4.Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
- Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
- Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
- Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
- Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
- Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
- Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
- Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
- Kekuasaan dan kekuatan (Autoriry and Power). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi.
mayahapsari.wordpress.com/2011/04/04/dinamika-organisasi/#more-193